朱永杰

    质疑

    关键在于执行

    关于同工不同酬，《人民日报》曾经给出过一个统计数据：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年，却至今未见改变。最近爆出很多与“临时工”有关的事件，出问题时总是拿他们来堵枪口，平日工作中他们却干着最苦最累的活拿着最低最少的工资。

    如果在同一个单位尚且不能实现同工同酬，放大到整个社会又哪有什么收入分配公平可言？显然，公众对于同工同酬是满怀期待的，但是，新修订的《劳动合同法》究竟能给同工同酬带来什么，恐怕所有人心里都没有底。要知道，同工同酬在《劳动法》和原来的《劳动合同法》里都有明确规定，但是一直没有得到真正落实；这次，新修订的《劳动合同法》重新给劳动者带来了希望，但是法律说到与执法能否做到，毕竟不是一回事。

    众所周知，机关事业单位以及国有企业，往往非常讲究“编制”，聘任人员与编内人员因为“身份”不同而待遇不同，这是同工不同酬的一个典型现象。某种意义上，同工不同酬问题，正是机关事业单位“带头”搞起来的。如果连政府机关都做不到同工同酬，却要求企业做到同工同酬，怎么可能？这难道不是双重标准吗？机关事业单位要打破“铁饭碗”、打破“身份制”，这既是收入分配改革不可或缺的宏大话题，具体到同工同酬同样是前提条件。在企业层面，同工不同酬主要体现在劳务派遣的滥用上。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。但是，只要有利益的存在，企业为了降低用工成本就难免“不择手段”。

    同工同酬，法律说到没有用，关键要执法做到。无论是机关事业单位对编制的依赖，还是各类企业对降低用工成本的追求，都决定了同工同酬不可能轻易实现，必将任重而道远。