最初这些小朋友踢球是为了单纯的好玩，第一天的5块钱属于额外的金钱激励，但第一天之后，他们就有了一种预期，认为这5块钱是理所当然应得的，第二天只有1块钱反而让他们心生不满，其实比起最初没有钱踢球，他们还是有额外奖励的。

　　很多企业的工资与奖金发不好，问题就在于此，工资应该是那份“理所当然”的收入，而奖金则是额外的激励，如果把奖金发成了理所当然，把工资发成了额外激励，员工的积极性就大受影响。上面例子中的老教授，就是这样做了一套反向操作，降低了小朋友们踢球的积极性。

　　这在企业管理中是一个常见的经典理论，叫双因素理论，又称“激励—保健理论”。

　　传统意义上，企业的薪酬制定者认为，高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意，能够激励他们更加努力地工作，做出更好的业绩。

　　传统企业认为好的工作条件就能激励员工

　　但提出“激励—保健理论”的赫茨伯格教授发现事实并不是这样。他认为虽然很多工作条件能给工作场所带来和平，但只能安抚员工，减少不满意感，却不能激励员工。也就是说，这些条件不能少，少了员工就不满意，但多了之后也没太大用。比如工作环境如果很差，员工就会抱怨，但环境好又能怎么样，对业绩有帮助吗？几乎没有。