传统企业认为好的工作条件就能激励员工

　　但提出“激励—保健理论”的赫茨伯格教授发现事实并不是这样。他认为虽然很多工作条件能给工作场所带来和平，但只能安抚员工，减少不满意感，却不能激励员工。也就是说，这些条件不能少，少了员工就不满意，但多了之后也没太大用。比如工作环境如果很差，员工就会抱怨，但环境好又能怎么样，对业绩有帮助吗？几乎没有。

　　而另外一些因素，则越多越好，因为它们可以令员工更努力地工作。比如他人的认可、自我实现的成就感等。

　　高额的、公开的年终奖之所以有激励作用，并不仅仅是因为它是一大笔钱，还往往因为它是稀缺的，它的获得与认可、成就感嫁接起来了。

　　相反，如果所有人都能够拿到差不多的年终奖，这种与认可、成就感之间的联系就会消失，它就变成保健因素，不再有激励作用，只是降低不满而已，不再让员工有满足感。

　　这种管理问题，在生活中其实也很常见。孔子当年用“近之则不逊，远之则怨”来形容保健因素。就是说，人与人的交往，不能轻易地当作理所当然，也最好不要让人认为是理所当然，否则，太近了容易厌倦，太远了则会因疏远没有得到满足而不满。

　　对于中国企业和中国社会而言，当一代并不是那么对钱缺少安全感的年轻人成长起来的时候，钱越来越向保健因素靠拢，如何从心理层面调动其积极性是现实且迫切的新命题。