那么。。。
好了好了,别流口水了,都被人看见了。
“别人家的年终奖”是很吸引人,但你更需要搞明白的是,为什么别人家的老板要发这么多年终奖。
一帮人在开年会,老板在上头演讲,说“今年兄弟们干得不错,业绩很好,发点年终奖犒劳一年辛苦打拼”。像九鼎,还会把年终奖的排序亮出来让大家都看看,为了什么呢,当然是激励大家明年争取更好的业绩。
很多时候,这种显性的、量化的、以成果和物质为导向的激励方式在中国被称为“狼性文化”,颇受欢迎,比如华为和九鼎。
但玩这一手也要注重策略,并不见得每一家企业都玩得很好。很多时候,钱在工作和生活中的激励作用,都被误用了,尤其是奖金与工资。
有对老夫妇退休后找了个好地方买了套房子。唯一不好的就是门口有片草地,常常有小朋友在上面踢球,非常嘈杂吵闹。有一次还把他们家的窗户都踢破了。
老爷子退休前是心理学教授,想了一招,他找到这些小朋友和他们说,“孩子们,太感谢你们在这里踢球了,给我们孤独的老两口带来了很多快乐,我给你们每个人5块钱表示感谢,你们去买糖吃吧”。
因为在这里踢球有钱拿,于是第二天来了更多的小朋友,这时候老爷子说,“你们给我的快乐太多了,我该有所表示,但是我的钱不多了,只能给你们每个人1块钱了”。前一天来的小朋友中有一部分觉得期望落空决定不来了。第三天,这1块钱继续减少变成了5毛,于是小朋友都不来了。
最初这些小朋友踢球是为了单纯的好玩,第一天的5块钱属于额外的金钱激励,但第一天之后,他们就有了一种预期,认为这5块钱是理所当然应得的,第二天只有1块钱反而让他们心生不满,其实比起最初没有钱踢球,他们还是有额外奖励的。
很多企业的工资与奖金发不好,问题就在于此,工资应该是那份“理所当然”的收入,而奖金则是额外的激励,如果把奖金发成了理所当然,把工资发成了额外激励,员工的积极性就大受影响。上面例子中的老教授,就是这样做了一套反向操作,降低了小朋友们踢球的积极性。
这在企业管理中是一个常见的经典理论,叫双因素理论,又称“激励—保健理论”。
传统意义上,企业的薪酬制定者认为,高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意,能够激励他们更加努力地工作,做出更好的业绩。